最開始，你以為跟大佬們的差距是資本，最後發現，其實是思維。看看他們的奇葩人才觀，就知道成為/靠近大佬的路上，不只是需要拼鬥那麼簡單。
馬雲（阿里巴巴創始人）：我不會找完美的人
“員工離職的兩個理由：錢沒給到位，心委屈了。歸根到底就是幹的不爽。”要是你曾為馬雲的這句話大力點讚，那估計你也會被下面的話戳中心臟。
“好的年輕人是被發現，然後被訓練的。你要發現的人，要有敢於承擔責任的素質。你不可能找到一個完美的人。你找到的是一個有毛病的人，因為有毛病，所以才需要你幫他。人才可以培養出來的。‘培’就是多關注他，但也不能天天去關注，因為一棵樹，水多了死，水少了也死，如何關注也是藝術。‘養’就是給他失敗的機會，給他成功的機會，你要看著，不能讓他傷筋動骨，不能讓他一輩子喘不過氣來。”
馬化騰（騰訊創始人）：我最關注的還是人才
小馬哥的人才戰略，總結下來就是，我們有錢有錢有錢。
“如果從內部來看，我覺得最關注的還是人才。
事實上，我從這麼多年從業的看法來說，最關鍵還是人才的培養。對騰訊的老員工我們提供更多的培養機制，建立更多的職業發展通道。除了騰訊研究院之外，我們還有一個騰訊學院，目的就是希望能夠在內部培養更多的人才。第二個方面，我們還是積極從外部引入在不同行業的專業化人才。 ”史玉柱（巨人網路董事長兼CEO）：選人標準就是兩個——又紅又專
想想讓人欲罷不能的腦白金廣告，你就知道了，這個大佬的人才觀一定不一般。
“選人標準就是兩個，毛主席說的又紅又專。紅，指人品好。專，指業務好。紅，在他的人品早期還是能看出來的；專，其實很大部分跟培養有關。你如果給他放那個位置，卻不授權給他，那他永遠專不了。你要把他放在那個位置上，還要授權給他，然後就培養他。”
李彥宏（百度創始人）：勝任工作，認同百度文化，我喜歡聰明人
作為互聯網巨頭中最帥的大佬，沒有之一，李彥宏並不看重員工的年齡、性別、學歷、畢業院校以及工作背景。
“在百度，新人可以犯錯，但是經過‘點撥’之後，不能再犯同樣的錯誤。‘一點就通’顯示出新人的能力和潛力。
另外，百度致力於保持創業激情、願意學習、富有創新的公司文化。但是有些人求穩，不願意冒險，那麼這類人就不太適合百度。對人才的爭奪會是一場非常激烈的大戰。我也越來越傾向於認為我們的競爭對手是任何跟我競爭人才的公司，不管它處在哪一個領域。”周鴻禕（奇虎360CEO）：我不會用這五種人
“紅衣大炮”的名號不是白叫的。談談人才觀，也可以讓你聞到淡淡的火藥味兒。
“創業不易，辨人更難。反思過往，有五類員工不能用，如不能迅速處理，就會影響團隊的凝聚力，有害無利：張嘴說謊的，自我膨脹的，心胸狹窄的，吃裡扒外的，拉幫結派的。”
劉強東(京東商城創始人)：我重視兩種人，內部京東人，和管培生
想想奶茶妹妹，你就知道京東的選人眼光不會太差。“未來京東70%的高管會從內部提拔。”
“京東選拔管培生，是要選擇那些‘真正能夠一輩子吃苦的人’。京東對管培生候選人要做家庭背景調查，父母是普通工人或農民的，才能順利通過。這些管培生由我親自管理調教，相較於其他人會獲得更多、更快的提升機會。”
小米手機創始人雷軍：找聰明人，不設KPI
是的，重點是雷布斯放話了，不設KPI。
“創業時，小米前半年花了至少80%的時間找人，最後建立了7人核心團隊。公司成立之後，每天都要花費一半以上的時間用來招募人才，公司的前100名員工入職都得親自見面並溝通。最聰明的人才，成本是最低的。而且小米從不設置任何KPI考核機制，優秀的人才擁有主動創造與勞動的原動力。真正來到小米的人，都是真正幹活的人。他想做成一件事情，所以特別有熱情。”
姚勁波(58同城創始人)：為了合適的人三顧茅廬，說的就是我
談理想能當飯吃麼，當然。
“我是一個人創辦58，如果讓我倒回九年前，回到當初的那個時候，最重要做的一件事情，就是花30-50%的時間在找人上面。不管怎麼樣，你一定要找這個領域最好，能夠承擔得起的人。但是當你找到這個人以後，他不一定願意加入你。怎麼辦？那就一年之內找他談五十次，每兩周跟他見一次面，講理想，總會有一個時刻，你可以給他別人給不了的。你能吸引什麼樣的人為你工作，跟你的理想有關。只有理想夠大，別人才願意加入你，才願意跟著你。”
李開複（創新工廠創始人）——我看中兩個東西，聰明和激情
果然不辜負”年輕人的人生導師“的身份，李開複的人才觀裡滿滿的正能量。
“我們最需要7種人才：創新實踐者、跨領域工作者、三商兼高者、高效能溝通者、熱愛工作者、積極主動者和樂觀向上者。在招募聰明的員工上，我堅信這樣一句諺語：聰明的老闆會聘請比他聰明的員工給他賺錢。再就是激情。去年我們去大學招聘了30個員工，他們現在都在草創企業中工作。我們很樂觀地認為優秀的工程師與我們將會非常適合。如果你來創新工廠，你會看到、感受到這裡的激情。 ”
圖/文擷取自http://www.hundeng.site/
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