說到玩具總動員的巴斯光年、小丑魚尼莫、機器人瓦力，或是怪獸電力公司大眼仔和毛怪時，相信很多人都會對於多年來持續成功製作出一部部兼具票房與獎項肯定的電影的幕後推手——皮克斯動畫工作室（Pixar Animation Studios），感到欽佩與好奇。



做為全世界最有創意的公司之一，明年將滿20歲的皮克斯，歷來推出的14部動畫電影，不僅全都稱霸過美國票房、贏得超過20座奧斯卡獎，更幫助原已喪失創造動能的母公司迪士尼（Disney）重返巔峰。

好人才到位，平庸創意也能化為奇思妙想

究竟，「皮克斯如何能保有源源不絕的創意能量？」身為皮克斯創辦元老的艾德‧卡特莫爾（Ed Catmull）說，經常有人問他這個問題，他總是回答：「找點子前，先找到對的人吧！」



卡特莫爾表示，曾有一位電影工作室的總裁向他抱怨「好人才易尋，好點子難找」，讓他大為震驚。於是，往後他每一次演講都會詢問聽眾：「好點子跟好人才，哪一個比較有價值？」然而，不論台下坐的人身分為何，答案卻幾乎都是一半一半。

但對卡特莫爾來說，答案顯而易見：點子來自於人，因此，人比點子重要。

他首先點出了大多數人對於「點子」的錯誤認知：把點子想像成單一的事物，彷彿飄浮在空中，和構思點子的人毫不相關。 「但是想法不是單一的，而是透過數以萬計的決定、通常要靠幾十個人的力量形塑而成。」

卡特莫爾從自身的經驗中，進一步驗證了好人才的重要性，因為如果把好的點子交給平庸的團隊，他們很可能會搞砸；但是即使是很平庸的點子，一旦交給了優秀的團隊，他們往往能化腐朽為神奇，或是想出更好的點子。

「所以重點是人，人的工作習慣、才能、價值，絕對是創意企業最重要的環節。」而為了落實人才至上的準則，卡特莫爾將研發部門的功能，從原本的尋找、開發創意，調整成聘請優秀人才，再依據個別人才的專長，指派他們參與能夠發揮所長的計畫，確保這群人既合作又互補。

皮克斯還向美國品質控管專家威廉‧戴明（William Deming）取經，讓創意團隊隨時都能對產品表示意見。戴明認為，只要任何層級的人在生產過程中發現問題，企業都應該鼓勵他們停下生產線，將「找出問題」和「解決問題」的責任分配給每一位員工。

皮克斯雖然沒有生產線，不過卡特莫爾認為，製作電影也必須遵循一定的程序，每組團隊把產品或想法傳遞給下一個團隊。唯有當團隊中的每一個人都能識別問題時，才能成就真正高品質的作品，「而我漸漸發現，把人放在第一位，才能保護這種文化。」

人人都需要聽真話，因為天才也有盲點和瓶頸

找來了好人才，讓這些人能夠相互激盪出更好的化學反應，是下一個難題。

卡特莫爾認為，即使一群最聰明的人湊在一起，如果是錯誤的組合，也可能變成毫無效率的團隊。要發揮一加一大於二的效益，關鍵就在於創造「坦率」的組織文化。

「沒有坦率，就不可能有信任；沒有信任，創意合作就不可能實現。」卡特莫爾坦言，其實所有皮克斯的電影一開始都很糟，必須靠著同仁彼此的建議，以及不停地重做、重做、再重做，才有辦法幫助有缺陷的故事找到主線，空虛的角色找到靈魂。

此外，創意人在創造時必須全心全意地投入其中，但是這種幾乎要和電影融為一體的過程，有時候也會遮蔽他們的想像力，「本來可​​以看見一片森林，現在只看得到樹」，因此更需要直接的意見為他們指引道路。

只是，建立坦率的企業文化，總是知易行難。 「我們的社會不鼓勵跟上級說真話。強勢、有自信的人可能會讓同事不敢發言，也讓別人感覺到他們對負面意見不感興趣；導演則可能覺得自己的努力遭受質疑，而抗拒他人對作品的建議。」

皮克斯的做法是建立「腦力信託」（Braintrust）機制，由各具專才的導演、編劇和部門主管組成團隊，每隔幾個月開一次會，先一起欣賞、評估製作中的電影，再由電影導演和製作人大略報告進度，接著請大家發表對於電影的想法和建議。

這種方式就像是籌組一支醫療團隊，電影是病人，由導演、編劇、製作人或主管聯合問診，替複雜的病症找出準確的診斷。重點在於每個人都可以坦率表達意見，卻沒有權力要求導演一定要採納，因而也大幅降低了電影負責人對於各種建議的防衛心。

十幾年來，透過腦力信託，曾經讓《怪獸電力公司》（Monsters, Inc.）裡的人類主角；從30歲的男子變成還在學走路的小女生；也解決了《玩具總動員3》（ Toy Story 3）中，玩具們為什麼要叛變推翻壞心泰迪熊勞甦的動機不明問題，成功帶領皮克斯的每一個作品從醜小鴨變天鵝，不斷自我挑戰、攀向巔峰。

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