當初史玉柱從一夜間負債2.5億,到今天的東山再起,他是真正的商業巨人。衡量一個老闆的高度,莫過於看他對財富的價值觀,而史玉柱的價值觀就是敢用人、敢分錢、敢分權。
史玉柱小檔案
1962年9月15日生於安徽省蚌埠市懷遠縣,商人、企業家。1984年從浙江大學數學系本科畢業,分配至安徽省統計局工作。1989年深圳大學軟件科學系(數學系)研究生畢業後,隨即下海創業。1992年在廣東省珠海市創辦珠海巨人高科技集團。 1994投資保健品,第一個產品是“腦黃金”,後來因為投資巨人大廈導致資金鍊斷裂而幾乎破產,欠債2.5億人民幣。1995年,史玉柱被《福布斯》列為內地富豪第8位。1997年在江蘇等地推出保健品“腦白金”,大獲成功並迅速推廣至全國。2009年3月12日,福布斯全球富豪排行榜,史玉柱以15億美元居468位,在大陸位居14位。2012年,在《財富》中國最具影響力的50位商界領袖排行榜中排名第二十二位。
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企業領導在抱怨企業沒有人才,招不到人才的時候,首先先要明白一個問題那就是:企業可能缺少的不是人才,而是出人才的機制。如何激勵員工更富積極性、創造性地開展工作,一直是各個中小企業孜孜不倦地追求的問題。合理的分配製度作為一種激勵和價值導向機制,企業管理者應該如何設計呢?
我們先看四個現象:
1.為什麼秦始皇能統一六國,成為第一代皇帝?因為他採用了耕佔機制,即,搶到十畝田,分戰士三畝,殺一個人,獎十塊錢等。
2.為什麼中國農民在改革開放後能吃飽穿暖?因為農民過去是給生產隊幹,現在是給自己幹。
3.為什麼我們老闆在外界沒有多少支持的情況下,仍然起早貪黑、無怨無悔?因為老闆是在為自己賺錢。
4.為什麼員工能夠披星戴月、廢寢忘食、魂牽夢繞、全力以赴?因為他們在為夢想行動,為榮譽而戰。
所以,通過這四個現象,我們弄明白了人是怎麼回事:
1.人是自私的,尤其是老闆;
2.人是貪婪的,尤其是老闆;
3.人是虛榮的,尤其是老闆;“經營企業就是經營人,經營人就是把握人性,然後滿足人性!”;“老闆是火柴,員工是汽油,當火柴遇見汽油才會爆發能量。”
示範一、增加式分配機制
1.問題:產量或銷售額很難提升,老闆非常想,員工就是不想。
2.原理:員工對於正常收入只付出正常勞動,要想讓他付出超常的工作,同時,必須讓他得到超常的回報。
3.具體操作:設定一個生產或銷售的基數,然後把超出部分,按照一定比例分給當事人。
4.備註:
1)分給員工部分,最好佔超出部分純利潤的50%以上;
2)能每天分的最好每天分,最其次的是每月分;
3)此機制適合所有企業;
4)老闆必須把心放大。
示範二、減少式分配機制
1.問題:生產成本和運營成本很難降低。
2.原理:人只操心和他有關係的事。
3.具體操作:
1)設定一個成本基數,然後,把每月降低部分,拿出50%,按一定比例分配給當事人。
2)就某一部門定下一個人員基數,讓其內部優勝劣汰,把省下的底薪的一半分給留下的人。
3)減少式分配機制,對於新開業公司,設定一個收支平衡的期限,然後把少虧損部分的50%分給團隊。
4.備註:
1)降低部分至少拿出一半分給員工;
2)此機制適合所有企業。通過這兩個機制,我們明白:我們企業裡面,不是缺人才,而是缺出人才的機制。
示範三、彩票式分配機制
彩票為什麼這麼火?1)因為可以以小搏大;2)兌獎方式簡單;3)及時兌現;
1.問題:優秀的員工在公司裡面沒有找到被優秀的感覺,從而不再優秀或者跳槽。
2.原理:優秀員工都希望用自己超群的才智獲得超常的回報,從而一直優秀。
3.具體操作:
[操作 1] 在業績上設定一個標準,獎勵當月達到此標準的第一名一個超常的大獎。(至少是常規收入的5~10倍)經營人:把握人性,用機制掌握人性。
[金字塔原理操作2] 每月選出技術或者服務上的第一名,給一個大獎,同時使用師道文化讓他神聖。
[操作3] 設立金點子工程——即在工藝流程、技術創新等方面設立大獎。也就是某人提出該方面建議後,由專家組討論能否實施並派專人跟進實施效果。最後把就此產生的純利潤的10%~30%分給提出建議的人。
4.備註:
1)所設立的獎項必須是優秀員工覺得值得為此一搏的獎項。
2)此機制適合所有企業。
3)即時兌現。
示範四、福利式分配機制
1.問題:當公司業績上升的時候,行政後勤人員感覺不公平。
2.原理:和他有關的事,他就不再抱怨,反而去主動關注。
3.具體操作:
1)進行思想教化;
2)設定一個業績目標,把超出部分的0.1%按一定比例分配給行政後勤人員。
3)給行政後勤人員優秀員工的父母發養育獎;
4)員工過生日,給他父母送禮物;
5)員工獲獎,聲勢浩大的把獎品送到他們家;
6)邀請優秀員工的父母參加公司年會,並且使用三道文化。
示範五、按揭式分配機制
1.問題:優秀員工在獨擋一面之前,很容易離職。
2.原理:人們都希望用未來的籌碼換取今天的回報。
3.具體操作:
1)給他買一台車或者是一套房,承諾,在公司幹完5年,這台車或房就過繼到她/他的名下。
2)承諾在公司幹滿3年,可以額外得到一年的年薪。
3)在公司幹滿三年,能獨擋一面的,給他開一個店,同時佔身股30%,拿的錢可以多給一些。
4)承諾在公司幹滿十年,公司給配價值5萬元轎車一台。
附註:
分配機制是一家公司的核心機制,主要靠老闆和中高層來定。老闆和中高層在製定企業分配製度之前,必須明確:
1、什麼是企業價值;
2、誰創造了價值,只有價值的創造者才有權利分享價值;
3、如何評估價值,評價原則反映了企業的價值導向和發展戰略,它決定了企業要求各個價值創造者往哪一方向努力;
4、如何分配價值,兼顧外部公平、內部公平、自我公平。解決了這四個問題,才能真正發揮分配製度的激勵作用。
(本篇摘自Life生活網,來源)
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